Networking Interno em Equipes: Aumentando a Eficiência e a Colaboração
Este artigo explora a importância do networking interno em equipes para melhorar a comunicação, a colaboração e a eficiência. A autora compartilha estratégias práticas e exemplos de como a Security Vision implementou com sucesso o networking, resultando em melhorias significativas na produtividade e no ambiente de trabalho.
MundiX News·11 de maio de 2026·10 min de leitura·👁 4 views
Networking Interno em Equipes para Aumentar a Eficiência
Introdução
Neste artigo, gostaria de compartilhar um lifehack pouco óbvio para manter o desempenho da equipe em um nível consistente a longo prazo. Em meu trabalho, percebi que a equipe que me foi confiada cresceu muito em número, e surgiu a questão de como estabelecer a comunicação dentro dela. O objetivo era integrar organicamente a interação entre os engenheiros no processo de trabalho e construir uma rede de suporte sem forçar as pessoas a se comunicarem.
Prática Mal Sucedida: Faça Amigos para Trabalhar
Houve um período bastante desagradável em meu trabalho há muitos anos, do qual só foi possível tirar conclusões sobre como não fazer as coisas. Este anti-exemplo, ou antipadrão, reside no fato de que a empresa ou a equipe coloca a pessoa em um beco sem saída, na verdade, não permitindo que ela faça seu trabalho de acordo com o processo. Por exemplo, espera-se que uma pessoa use o resultado do trabalho de seus colegas em sua tarefa, mas ela não tem nenhuma alavanca para pressionar esses colegas; além disso, esses colegas têm suas próprias tarefas prioritárias, das quais é difícil distraí-los.
Nesse caso, a pessoa simplesmente não consegue fazer seu trabalho - apenas esperar, ou, pior ainda, escalar constantemente a questão. O problema seria resolvido por um processo construído, no qual a segunda parte perceberia essas tarefas com a prioridade necessária e poderia alocar tempo para isso, mas, neste caso, a questão foi resolvida de outra forma - fizemos contatos úteis com colegas do outro lado dos problemas e começaram a fazer exceções para nós, ir ao nosso encontro e ajudar no trabalho.
É óbvio que algo nos processos não está certo se, para que as pessoas simplesmente façam seu trabalho, você precisa construir bons relacionamentos. O problema não é fazer isso em princípio, o problema começa quando, sem essa condição, nada funciona. Por que isso é ruim e não funciona a longo prazo também é óbvio: você não pode simplesmente fazer seu trabalho se houve um conflito com alguém, o trabalho é garantido que não será feito e depende de relacionamentos pessoais - você pode não ter gostado de alguém, você não gostou de alguém - e isso, por alguma razão, afeta a qualidade com que você lida com suas tarefas. Mesmo com aqueles que, por algum motivo, são desagradáveis, ainda deve ser possível construir relacionamentos de trabalho que não exijam intromissão na vida de outra pessoa.
No entanto, o problema da comunicação é maior e mais profundo.
O Problema da Comunicação
Embora haja um lado negativo da abordagem anterior, o problema permanece: as pessoas têm medo e vergonha de se comunicar, especialmente no trabalho. Às vezes, as tarefas de trabalho mais simples se estendem por vários dias, se não semanas, simplesmente porque alguém teve vergonha de fazer uma pergunta a outra pessoa e está cavando tudo sozinho.
Mesmo relacionamentos bons ou neutros não garantem uma comunicação eficaz - às vezes, o medo ou a timidez impedem uma pessoa de demonstrar a outra: sua incompetência e incapacidade de entender o problema, embora na verdade não seja assim. Tais problemas ameaçam tanto a interrupção dos prazos quanto o trabalho fora dos padrões e, em geral, indicam que os funcionários não possuem uma das habilidades importantes para seu trabalho - a capacidade de aceitar ajuda.
Mesmo que o próprio funcionário esteja aberto a compartilhar sua experiência e conhecimento, mesmo que o processo seja construído de forma que a cadeia de escalonamentos leve a esse funcionário e a ajuda esteja incluída em uma série de suas responsabilidades de trabalho - ainda é necessário ensinar as pessoas do outro lado da tarefa a usar corretamente essa “ferramenta de trabalho”.
Soft Skills - Também é Trabalho
Qualquer interação, dentro ou fora da equipe, é uma habilidade que precisa ser aprimorada. Além disso, com o tempo, começamos a entender que seria muito mais fácil para um funcionário perceber essa interação como seu trabalho se, por nossa parte, a marcássemos honestamente como uma tarefa de trabalho real.
Para que isso funcione, em nenhum caso você deve exigir um bom relacionamento do funcionário, que vá além do trabalho - amizade ou amizade. Nosso objetivo não é aproximar as pessoas, mas remover as barreiras entre elas e impedir o cultivo de preconceitos.
As pessoas devem ser capazes de negociar e gastar tempo nisso. Sem estabelecer contato com antecedência, mesmo que isso exija envolvimento e tempo de trabalho, as tarefas futuras não se tornarão mais rápidas ou mais fáceis. Nesse caso, você sempre deve pensar estrategicamente, planejando a eficiência das ações introduzidas não aqui e agora, mas em um futuro próximo. Identificamos alguns padrões característicos de nossos processos, seus números podem ser diferentes: para estabelecer a comunicação entre 10 pessoas em uma equipe, levou um trimestre, 20 - seis meses.
A construção de interação dentro da equipe deve vir de cima, da empresa e da gestão, isso deve se tornar sua política. Tivemos uma política de abertura e envolvimento desde o início, mas ainda tivemos que modernizar os processos: crescemos muito em número e, apesar do fato de ainda estarmos sentados no mesmo espaço, tivemos que fazer um esforço para não perder o contato.
Se estamos falando de uma equipe, a interação dentro dela crescerá organicamente com a configuração correta das tarefas e a mudança de funções para os funcionários envolvidos. Por outro lado, a interação entre equipes deve ser regulada por processos, portanto, você precisa remover o fator pessoal de gostar/não gostar e a ênfase deve ser colocada em momentos de trabalho.
Onde Isso se Aplica
Em geral, você precisa construir relacionamentos e remover barreiras em todos os lugares. Mas aqui está onde nossa abordagem com networking interno traz ou pode trazer benefícios:
SOC e equipes dentro de cada linha (se houver) - ajuda a resolver questões de trabalho e conflitos com antecedência, antes que surja um problema durante a escalada.
Equipes de desenvolvimento - ao delimitar as áreas de desenvolvimento, um funcionário geralmente conhece bem apenas sua área, mas para realizar tarefas com qualidade, é necessário saber como seu código afetará toda a funcionalidade restante.
Equipes de administração, suporte para SOC - para se conhecer “pessoalmente” e entender com quem entrar em contato sobre questões.
O principal objetivo é que as pessoas não devem ter medo e vergonha de fazer perguntas a colegas e dar conselhos em resposta a um pedido; eles devem imaginar com quem estão trabalhando e quem tem conhecimento.
Como Tornar Isso uma Política Interna da Empresa
Para nós, identificamos vários cenários para introduzir essa abordagem na vida cotidiana de trabalho - de reuniões a tarefas, de abordagens sérias a gamificação.
Comunicação e mini-team buildings.
De tempos em tempos, com certeza no trabalho, reunimos toda a equipe para um pequeno team building. O ponto é aprender informações adicionais uns sobre os outros em um formato confortável e aprender a interagir com pessoas diferentes da equipe, preparar a base que permitirá que você não se envergonhe e peça ajuda no futuro. Antes de introduzir essa mesma atividade, você precisa entender que este é um processo.
O objetivo final dessas reuniões é discutir os problemas e limitações atuais nas demais tarefas “legais”, mas você pode chegar a isso nem sempre imediatamente. Depende do tamanho da equipe, da composição e das tarefas. Sobre nós, direi que uma equipe de 10 pessoas levou cerca de 3 meses, e uma equipe de 20 - seis meses, para passar de uma conversa não construtiva para uma construtiva.
É normal que a reunião seja usada para desabafar, reclamar de algo ou se gabar. Levará algum tempo para expressar todas as emoções vívidas, não necessariamente negativas, e compartilhar algo sobre si mesmo com os outros. O principal aqui é não recuar quando parece que as pessoas estão apenas descansando meia hora ou uma hora extra - na verdade, isso está longe de ser o caso e, no mínimo, uma mudança de ação para socialização e networking interno ajuda a reiniciar.
Quando as conversas inevitavelmente se moverem para o plano estritamente de trabalho, para não perder a informalidade das reuniões, você pode mudar o cenário e o contexto - transferir a reunião para um parque ou diluí-la com um leve aquecimento.
Se você também tem momentos de emergência (por outro lado, quem não os tem?), essas reuniões também são úteis porque são uma ilha garantida de tranquilidade dentro de quaisquer prazos - cada funcionário precisa de uma pausa de vez em quando, mesmo que tudo esteja pegando fogo. Além disso, quando as reuniões começarem a ser percebidas como algo como um porto seguro, essa atitude será transferida para os outros colegas que estão presentes. Portanto, em outras condições iguais, a prioridade será dada à sua equipe e à opinião de sua equipe, o que é importante para algumas situações.
Atividades de trabalho comuns em forma de jogo.
Em um dos artigos sobre jogos de negócios, isso é descrito com mais detalhes. Mas, resumindo, reproduzimos cenários de trabalho com nossos produtos, tanto em nome dos clientes quanto em nome dos parceiros. Isso geralmente ajuda em brainstorms de recursos para o produto, bem como em testes dos resultados finais.
Além disso, isso permite, em primeiro lugar, entender melhor o que estamos fazendo e como isso deve funcionar - o que é esperado do produto. Em segundo lugar, dá uma compreensão de por que e para quem estamos fazendo isso - os cenários de uso, especialmente testados em clientes “reais”, fornecem o feedback necessário para o desenvolvimento.
Tarefas conjuntas para troca de experiências.
Embora nossa grande equipe seja dividida em subgrupos, a base com a qual trabalhamos geralmente é comum. Os talentos dos caras também variam, alguém é bom em análise, alguém é bom em escrever consultas complexas. Para que não haja grandes distorções na equipe, ajuda muito a motivar as pessoas a trocar experiências. Não defina uma tarefa no estilo “ensine A a fazer B”, mas coloque as pessoas em pares ou em um grupo, onde uma pessoa tem o máximo de conhecimento sobre a tarefa, e a segunda precisa aprender.
Praticamos diferentes opções de programação em pares, tanto quanto possível ao programar em formato no-code, introduzimos a revisão cruzada não para repreender alguém ou cutucar erros, mas, pelo contrário: o revisor pode aprender algo novo para si mesmo, uma nova maneira de resolver um problema clássico ou uma abordagem diferente para o processo como um todo.
Em outras palavras, se as pessoas são forçadas a passar tempo juntas pelo bem de uma causa comum, com o tempo, a eficiência de toda a equipe inevitavelmente aumentará.
Construindo Relacionamentos - O Verdadeiro Propósito
Além dos óbvios “concluir a tarefa” e “ter tempo”, o foco aqui muda da qualidade e eficiência do trabalho para a qualidade e eficiência dos relacionamentos, o que, em qualquer caso, inevitavelmente leva à melhoria do primeiro.
Mudança de Paradigma na Interação
Nosso objetivo é passar do paradigma “há alguém mau e estranho lá, é melhor eu mesmo, e não irei até ele” para o paradigma “aqui está um engenheiro com um gato legal, parece que ele sabe escrever consultas para SIEM, irei perguntar”.
Em outras palavras, transformamos isso:
Nisso:
Como resultado, em vez de nomes despersonalizados, todo um sistema, uma “rede de suporte” de colegas familiares e compreensíveis para ele, que não apenas devem ajudá-lo em seu trabalho (assim como ele a eles), mas agora também não parecem inacessíveis e estranhos, é construído na frente do funcionário.
Para isso, usamos todos os métodos de colaboração mencionados acima e realizamos reuniões, aproximando inevitavelmente as pessoas.
Resultados da Implementação da Prática
Resumidamente sobre os resultados. Alguns desses bônus apareceram quase imediatamente após a implementação, outros tiveram que esperar.
Redistribuição da carga de trabalho e tarefas - tornou-se possível gerenciar o tempo de cada funcionário de forma mais flexível, e a carga de trabalho tornou-se mais transparente - as pessoas pararam de ter medo de dizer que não têm tempo para algo ou que algo não funcionou. Spoiler, eles também não começaram a enganar, porque não havia muito sentido nisso - alguém virá para ajudar e começará a se aprofundar ativamente na tarefa, ela ainda se moverá do lugar e ficará claro qual foi a contribuição de cada um.
Trabalho em equipe dentro do departamento - os funcionários se importam ainda mais com o que está acontecendo com seus colegas na loja. Fazemos produtos e os fazemos juntos - isso significa que nossa tarefa é fazer tudo bem com nossos próprios esforços, e não fazer algumas coisas muito bem e fechar os olhos para o resto.
O nível geral de ansiedade diminuiu - aquele mesmo porto seguro deu seus frutos em momentos de emergência e uma onda de tarefas, agora quase qualquer necessidade de “pegar e refazer tudo” ou “fazer urgentemente para exibição em dois dias” não é percebida tão agudamente - a pessoa sabe que haverá tempo para se recuperar e tempo para descansar depois. E, francamente, depois da troca de experiências, chegamos à conclusão de que tínhamos muito menos horas extras onde não eram necessárias - se antes uma pessoa ficava com seu plugue por dois dias e ficava triste, agora ela poderia ser ajudada em uma hora.
Compreensão das interações - um esquema de equipe mais transparente. E também um bônus agradável - se você mudar de função às vezes, fica mais claro o que seus colegas estão fazendo na loja. Basicamente, fica claro que o trabalho de um colega não é bobagem e é tão difícil quanto o seu, se não mais. A prática de troca de tarefas ajuda a não depreciar uns aos outros e a avaliar adequadamente sua contribuição para a causa comum.
Como o Trabalho Mudou
Antes, os pedidos de ajuda e a compreensão do que estava acontecendo com o vizinho surgiam de forma um tanto caótica - as pessoas iam ou para ex-colegas que conheciam antes, ou para aqueles com quem estudavam em algum momento - em geral, encontravam aqueles com quem tinham algo em comum antes de ingressar em nossa equipe. Mas seguro e familiar - não significa o mais competente nesta questão. Sim, duas cabeças são melhores que uma, e puxar os funcionários para o mesmo nível de competência ajuda, mas ainda é melhor perguntar a quem entende mais do assunto. Inesperadamente, muitos de nós tinham mais medo de pedir ajuda do que de fornecê-la, embora todos estivessem prontos para se aproximar, se aprofundar e mostrar do que são capazes.
Graças a uma série de reuniões e troca de tarefas, obtivemos um esquema claro de solicitações e escalonamentos dentro do departamento em um nível horizontal - sabemos em que cada um é bom, sabemos o quão ocupado cada um está e quais são os problemas de cada um. Você pode fazer uma pergunta clara para a pessoa certa e obter aconselhamento e ajuda, ou em um minuto livre, olhar o conjunto de solicitações no ramo de ajuda e ir explicar ou configurar.
O lado positivo esperado - cada vez menos perguntas foram escaladas para os líderes, e também a onda de perguntas idênticas de pessoas diferentes desapareceu. Agora, todos estavam interessados no que estava acontecendo em diferentes equipes de produtos e começaram a lembrar primeiro os problemas que enfrentamos e, em seguida, também as soluções.
Não vou esconder, em primeiro lugar, isso me aliviou muito, mas, em última análise, toda a equipe se beneficiou com isso.
Mais problemas foram resolvidos em conjunto, graças a isso obtivemos um resultado mais eficaz e um aumento na qualidade do trabalho. Quando você pensa em uma tarefa sozinho, e mesmo que não seja muito competente nela, muitas vezes você já está feliz que ela tenha começado a funcionar de alguma forma e nem sempre pode voltar a ela para refatoração. Aqui, quando analisamos todas as etapas subsequentes separadamente e compartilhamos experiência, descobriu-se que parte das tarefas foi feita pela primeira vez “em uma cópia limpa” - boa e com alta qualidade.
Além disso, graças à comunicação e discussões, muitas soluções foram encontradas para cada tarefa em vez de uma ou duas, e também conseguimos testá-las para entender qual é eficaz em qual caso.
Conclusões
Soft skills - é trabalho.
Networking é a mesma tarefa que as outras, não menos significativa do que qualquer outra tarefa de engenharia ou análise.
A essência da introdução da comunicação informal no horário de trabalho é parar de forçar as pessoas a estabelecerem conexões em seu tempo livre, sem fornecer nenhuma ferramenta ou alavanca para isso.
Tentar mudar o formato de trabalho requer uma longa espera até que comece a dar os primeiros frutos, mas o resultado final vale a pena.
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Networking Interno em Equipes para Aumentar a Eficiência
Introdução
Neste artigo, gostaria de compartilhar um lifehack pouco óbvio para manter o desempenho da equipe em um nível consistente a longo prazo. Em meu trabalho, percebi que a equipe que me foi confiada cresceu muito em número, e surgiu a questão de como estabelecer a comunicação dentro dela. O objetivo era integrar organicamente a interação entre os engenheiros no processo de trabalho e construir uma rede de suporte sem forçar as pessoas a se comunicarem.
Prática Mal Sucedida: Faça Amigos para Trabalhar
Houve um período bastante desagradável em meu trabalho há muitos anos, do qual só foi possível tirar conclusões sobre como não fazer as coisas. Este anti-exemplo, ou antipadrão, reside no fato de que a empresa ou a equipe coloca a pessoa em um beco sem saída, na verdade, não permitindo que ela faça seu trabalho de acordo com o processo. Por exemplo, espera-se que uma pessoa use o resultado do trabalho de seus colegas em sua tarefa, mas ela não tem nenhuma alavanca para pressionar esses colegas; além disso, esses colegas têm suas próprias tarefas prioritárias, das quais é difícil distraí-los.
Nesse caso, a pessoa simplesmente não consegue fazer seu trabalho - apenas esperar, ou, pior ainda, escalar constantemente a questão. O problema seria resolvido por um processo construído, no qual a segunda parte perceberia essas tarefas com a prioridade necessária e poderia alocar tempo para isso, mas, neste caso, a questão foi resolvida de outra forma - fizemos contatos úteis com colegas do outro lado dos problemas e começaram a fazer exceções para nós, ir ao nosso encontro e ajudar no trabalho.
É óbvio que algo nos processos não está certo se, para que as pessoas simplesmente façam seu trabalho, você precisa construir bons relacionamentos. O problema não é fazer isso em princípio, o problema começa quando, sem essa condição, nada funciona. Por que isso é ruim e não funciona a longo prazo também é óbvio: você não pode simplesmente fazer seu trabalho se houve um conflito com alguém, o trabalho é garantido que não será feito e depende de relacionamentos pessoais - você pode não ter gostado de alguém, você não gostou de alguém - e isso, por alguma razão, afeta a qualidade com que você lida com suas tarefas. Mesmo com aqueles que, por algum motivo, são desagradáveis, ainda deve ser possível construir relacionamentos de trabalho que não exijam intromissão na vida de outra pessoa.
No entanto, o problema da comunicação é maior e mais profundo.
O Problema da Comunicação
Embora haja um lado negativo da abordagem anterior, o problema permanece: as pessoas têm medo e vergonha de se comunicar, especialmente no trabalho. Às vezes, as tarefas de trabalho mais simples se estendem por vários dias, se não semanas, simplesmente porque alguém teve vergonha de fazer uma pergunta a outra pessoa e está cavando tudo sozinho.
Mesmo relacionamentos bons ou neutros não garantem uma comunicação eficaz - às vezes, o medo ou a timidez impedem uma pessoa de demonstrar a outra: sua incompetência e incapacidade de entender o problema, embora na verdade não seja assim. Tais problemas ameaçam tanto a interrupção dos prazos quanto o trabalho fora dos padrões e, em geral, indicam que os funcionários não possuem uma das habilidades importantes para seu trabalho - a capacidade de aceitar ajuda.
Mesmo que o próprio funcionário esteja aberto a compartilhar sua experiência e conhecimento, mesmo que o processo seja construído de forma que a cadeia de escalonamentos leve a esse funcionário e a ajuda esteja incluída em uma série de suas responsabilidades de trabalho - ainda é necessário ensinar as pessoas do outro lado da tarefa a usar corretamente essa “ferramenta de trabalho”.
Soft Skills - Também é Trabalho
Qualquer interação, dentro ou fora da equipe, é uma habilidade que precisa ser aprimorada. Além disso, com o tempo, começamos a entender que seria muito mais fácil para um funcionário perceber essa interação como seu trabalho se, por nossa parte, a marcássemos honestamente como uma tarefa de trabalho real.
Para que isso funcione, em nenhum caso você deve exigir um bom relacionamento do funcionário, que vá além do trabalho - amizade ou amizade. Nosso objetivo não é aproximar as pessoas, mas remover as barreiras entre elas e impedir o cultivo de preconceitos.
As pessoas devem ser capazes de negociar e gastar tempo nisso. Sem estabelecer contato com antecedência, mesmo que isso exija envolvimento e tempo de trabalho, as tarefas futuras não se tornarão mais rápidas ou mais fáceis. Nesse caso, você sempre deve pensar estrategicamente, planejando a eficiência das ações introduzidas não aqui e agora, mas em um futuro próximo. Identificamos alguns padrões característicos de nossos processos, seus números podem ser diferentes: para estabelecer a comunicação entre 10 pessoas em uma equipe, levou um trimestre, 20 - seis meses.
A construção de interação dentro da equipe deve vir de cima, da empresa e da gestão, isso deve se tornar sua política. Tivemos uma política de abertura e envolvimento desde o início, mas ainda tivemos que modernizar os processos: crescemos muito em número e, apesar do fato de ainda estarmos sentados no mesmo espaço, tivemos que fazer um esforço para não perder o contato.
Se estamos falando de uma equipe, a interação dentro dela crescerá organicamente com a configuração correta das tarefas e a mudança de funções para os funcionários envolvidos. Por outro lado, a interação entre equipes deve ser regulada por processos, portanto, você precisa remover o fator pessoal de gostar/não gostar e a ênfase deve ser colocada em momentos de trabalho.
Onde Isso se Aplica
Em geral, você precisa construir relacionamentos e remover barreiras em todos os lugares. Mas aqui está onde nossa abordagem com networking interno traz ou pode trazer benefícios:
SOC e equipes dentro de cada linha (se houver) - ajuda a resolver questões de trabalho e conflitos com antecedência, antes que surja um problema durante a escalada.
Equipes de desenvolvimento - ao delimitar as áreas de desenvolvimento, um funcionário geralmente conhece bem apenas sua área, mas para realizar tarefas com qualidade, é necessário saber como seu código afetará toda a funcionalidade restante.
Equipes de administração, suporte para SOC - para se conhecer “pessoalmente” e entender com quem entrar em contato sobre questões.
O principal objetivo é que as pessoas não devem ter medo e vergonha de fazer perguntas a colegas e dar conselhos em resposta a um pedido; eles devem imaginar com quem estão trabalhando e quem tem conhecimento.
Como Tornar Isso uma Política Interna da Empresa
Para nós, identificamos vários cenários para introduzir essa abordagem na vida cotidiana de trabalho - de reuniões a tarefas, de abordagens sérias a gamificação.
Comunicação e mini-team buildings.
De tempos em tempos, com certeza no trabalho, reunimos toda a equipe para um pequeno team building. O ponto é aprender informações adicionais uns sobre os outros em um formato confortável e aprender a interagir com pessoas diferentes da equipe, preparar a base que permitirá que você não se envergonhe e peça ajuda no futuro. Antes de introduzir essa mesma atividade, você precisa entender que este é um processo.
O objetivo final dessas reuniões é discutir os problemas e limitações atuais nas demais tarefas “legais”, mas você pode chegar a isso nem sempre imediatamente. Depende do tamanho da equipe, da composição e das tarefas. Sobre nós, direi que uma equipe de 10 pessoas levou cerca de 3 meses, e uma equipe de 20 - seis meses, para passar de uma conversa não construtiva para uma construtiva.
É normal que a reunião seja usada para desabafar, reclamar de algo ou se gabar. Levará algum tempo para expressar todas as emoções vívidas, não necessariamente negativas, e compartilhar algo sobre si mesmo com os outros. O principal aqui é não recuar quando parece que as pessoas estão apenas descansando meia hora ou uma hora extra - na verdade, isso está longe de ser o caso e, no mínimo, uma mudança de ação para socialização e networking interno ajuda a reiniciar.
Quando as conversas inevitavelmente se moverem para o plano estritamente de trabalho, para não perder a informalidade das reuniões, você pode mudar o cenário e o contexto - transferir a reunião para um parque ou diluí-la com um leve aquecimento.
Se você também tem momentos de emergência (por outro lado, quem não os tem?), essas reuniões também são úteis porque são uma ilha garantida de tranquilidade dentro de quaisquer prazos - cada funcionário precisa de uma pausa de vez em quando, mesmo que tudo esteja pegando fogo. Além disso, quando as reuniões começarem a ser percebidas como algo como um porto seguro, essa atitude será transferida para os outros colegas que estão presentes. Portanto, em outras condições iguais, a prioridade será dada à sua equipe e à opinião de sua equipe, o que é importante para algumas situações.
Atividades de trabalho comuns em forma de jogo.
Em um dos artigos sobre jogos de negócios, isso é descrito com mais detalhes. Mas, resumindo, reproduzimos cenários de trabalho com nossos produtos, tanto em nome dos clientes quanto em nome dos parceiros. Isso geralmente ajuda em brainstorms de recursos para o produto, bem como em testes dos resultados finais.
Além disso, isso permite, em primeiro lugar, entender melhor o que estamos fazendo e como isso deve funcionar - o que é esperado do produto. Em segundo lugar, dá uma compreensão de por que e para quem estamos fazendo isso - os cenários de uso, especialmente testados em clientes “reais”, fornecem o feedback necessário para o desenvolvimento.
Tarefas conjuntas para troca de experiências.
Embora nossa grande equipe seja dividida em subgrupos, a base com a qual trabalhamos geralmente é comum. Os talentos dos caras também variam, alguém é bom em análise, alguém é bom em escrever consultas complexas. Para que não haja grandes distorções na equipe, ajuda muito a motivar as pessoas a trocar experiências. Não defina uma tarefa no estilo “ensine A a fazer B”, mas coloque as pessoas em pares ou em um grupo, onde uma pessoa tem o máximo de conhecimento sobre a tarefa, e a segunda precisa aprender.
Praticamos diferentes opções de programação em pares, tanto quanto possível ao programar em formato no-code, introduzimos a revisão cruzada não para repreender alguém ou cutucar erros, mas, pelo contrário: o revisor pode aprender algo novo para si mesmo, uma nova maneira de resolver um problema clássico ou uma abordagem diferente para o processo como um todo.
Em outras palavras, se as pessoas são forçadas a passar tempo juntas pelo bem de uma causa comum, com o tempo, a eficiência de toda a equipe inevitavelmente aumentará.
Construindo Relacionamentos - O Verdadeiro Propósito
Além dos óbvios “concluir a tarefa” e “ter tempo”, o foco aqui muda da qualidade e eficiência do trabalho para a qualidade e eficiência dos relacionamentos, o que, em qualquer caso, inevitavelmente leva à melhoria do primeiro.
Mudança de Paradigma na Interação
Nosso objetivo é passar do paradigma “há alguém mau e estranho lá, é melhor eu mesmo, e não irei até ele” para o paradigma “aqui está um engenheiro com um gato legal, parece que ele sabe escrever consultas para SIEM, irei perguntar”.
Em outras palavras, transformamos isso:
Nisso:
Como resultado, em vez de nomes despersonalizados, todo um sistema, uma “rede de suporte” de colegas familiares e compreensíveis para ele, que não apenas devem ajudá-lo em seu trabalho (assim como ele a eles), mas agora também não parecem inacessíveis e estranhos, é construído na frente do funcionário.
Para isso, usamos todos os métodos de colaboração mencionados acima e realizamos reuniões, aproximando inevitavelmente as pessoas.
Resultados da Implementação da Prática
Resumidamente sobre os resultados. Alguns desses bônus apareceram quase imediatamente após a implementação, outros tiveram que esperar.
Redistribuição da carga de trabalho e tarefas - tornou-se possível gerenciar o tempo de cada funcionário de forma mais flexível, e a carga de trabalho tornou-se mais transparente - as pessoas pararam de ter medo de dizer que não têm tempo para algo ou que algo não funcionou. Spoiler, eles também não começaram a enganar, porque não havia muito sentido nisso - alguém virá para ajudar e começará a se aprofundar ativamente na tarefa, ela ainda se moverá do lugar e ficará claro qual foi a contribuição de cada um.
Trabalho em equipe dentro do departamento - os funcionários se importam ainda mais com o que está acontecendo com seus colegas na loja. Fazemos produtos e os fazemos juntos - isso significa que nossa tarefa é fazer tudo bem com nossos próprios esforços, e não fazer algumas coisas muito bem e fechar os olhos para o resto.
O nível geral de ansiedade diminuiu - aquele mesmo porto seguro deu seus frutos em momentos de emergência e uma onda de tarefas, agora quase qualquer necessidade de “pegar e refazer tudo” ou “fazer urgentemente para exibição em dois dias” não é percebida tão agudamente - a pessoa sabe que haverá tempo para se recuperar e tempo para descansar depois. E, francamente, depois da troca de experiências, chegamos à conclusão de que tínhamos muito menos horas extras onde não eram necessárias - se antes uma pessoa ficava com seu plugue por dois dias e ficava triste, agora ela poderia ser ajudada em uma hora.
Compreensão das interações - um esquema de equipe mais transparente. E também um bônus agradável - se você mudar de função às vezes, fica mais claro o que seus colegas estão fazendo na loja. Basicamente, fica claro que o trabalho de um colega não é bobagem e é tão difícil quanto o seu, se não mais. A prática de troca de tarefas ajuda a não depreciar uns aos outros e a avaliar adequadamente sua contribuição para a causa comum.
Como o Trabalho Mudou
Antes, os pedidos de ajuda e a compreensão do que estava acontecendo com o vizinho surgiam de forma um tanto caótica - as pessoas iam ou para ex-colegas que conheciam antes, ou para aqueles com quem estudavam em algum momento - em geral, encontravam aqueles com quem tinham algo em comum antes de ingressar em nossa equipe. Mas seguro e familiar - não significa o mais competente nesta questão. Sim, duas cabeças são melhores que uma, e puxar os funcionários para o mesmo nível de competência ajuda, mas ainda é melhor perguntar a quem entende mais do assunto. Inesperadamente, muitos de nós tinham mais medo de pedir ajuda do que de fornecê-la, embora todos estivessem prontos para se aproximar, se aprofundar e mostrar do que são capazes.
Graças a uma série de reuniões e troca de tarefas, obtivemos um esquema claro de solicitações e escalonamentos dentro do departamento em um nível horizontal - sabemos em que cada um é bom, sabemos o quão ocupado cada um está e quais são os problemas de cada um. Você pode fazer uma pergunta clara para a pessoa certa e obter aconselhamento e ajuda, ou em um minuto livre, olhar o conjunto de solicitações no ramo de ajuda e ir explicar ou configurar.
O lado positivo esperado - cada vez menos perguntas foram escaladas para os líderes, e também a onda de perguntas idênticas de pessoas diferentes desapareceu. Agora, todos estavam interessados no que estava acontecendo em diferentes equipes de produtos e começaram a lembrar primeiro os problemas que enfrentamos e, em seguida, também as soluções.
Não vou esconder, em primeiro lugar, isso me aliviou muito, mas, em última análise, toda a equipe se beneficiou com isso.
Mais problemas foram resolvidos em conjunto, graças a isso obtivemos um resultado mais eficaz e um aumento na qualidade do trabalho. Quando você pensa em uma tarefa sozinho, e mesmo que não seja muito competente nela, muitas vezes você já está feliz que ela tenha começado a funcionar de alguma forma e nem sempre pode voltar a ela para refatoração. Aqui, quando analisamos todas as etapas subsequentes separadamente e compartilhamos experiência, descobriu-se que parte das tarefas foi feita pela primeira vez “em uma cópia limpa” - boa e com alta qualidade.
Além disso, graças à comunicação e discussões, muitas soluções foram encontradas para cada tarefa em vez de uma ou duas, e também conseguimos testá-las para entender qual é eficaz em qual caso.
Conclusões
Soft skills - é trabalho.
Networking é a mesma tarefa que as outras, não menos significativa do que qualquer outra tarefa de engenharia ou análise.
A essência da introdução da comunicação informal no horário de trabalho é parar de forçar as pessoas a estabelecerem conexões em seu tempo livre, sem fornecer nenhuma ferramenta ou alavanca para isso.
Tentar mudar o formato de trabalho requer uma longa espera até que comece a dar os primeiros frutos, mas o resultado final vale a pena.
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